Çalışan Devir Hızı (Turnover Rate) Nedir?
Hepimiz hayalimizdeki iş için çaba gösteriyoruz. Başvuru yaptığımız yerde kendimizi yeterli hissetmek, motivasyonumuzu yüksek tutabilmek kariyerimiz açısından önem taşıyor. Elbette bir işveren de hedeflediği üretimleri yapabilmek ve üretkenliğindeki ivmeyi arttırabilmek istiyor. Bir yandan da bir şirketin başarı oranının artabilmesi için çalışan sirkülasyonunun sabit ya da en azından dengeli olması oldukça önemli. Bu durum bizi Çalışan Devir Hızı (Turnover Rate) kavramıyla karşılaştırıyor ve elde edeceğimiz sonuçları analiz etmemize olanak sağlıyor.
Turnover Rate Nedir?
Turnover rate, insan kaynağı stoğunun devir hızını bizlere gösteriyor. Yani belirli bir süre içerisinde bir şirketten ayrılan çalışanların yüzdesini ifade ediyor. Turnover rate’i iki kola ayrabiliriz: İlk olarak kişiler işyerinden ayrılmak isteyebilirler ya da şirket içinde departman arası geçiş yapmaya karar verirler. Bir diğer durum ise iş arkadaşlarının üretkenliğini etkileyen, kuruluşun temel değerlerine aykırı davranışlarda bulunan kişilerin yaptıkları gereği işten çıkarılmasıdır. Söz konusu olan çalışanların devir hızlarının yüksek ve dalgalı olması şirket için olumsuz bir durum demektir.
Turnover Rate Nasıl Hesaplanır?
Turnover Rate’i hesaplamak için ihtiyacımız olan değişkenler hesaplama yapmak istediğimiz döneme ait ortalama çalışan sayısı ve bu zaman çerçevesinde işten ayrılmış çalışanların toplam sayısıdır. Eğer bunlara sahipsek işlemimizi kolaylıkla yapabiliriz. Sonucu elde etmek için uygulamamız gereken formül ise oldukça basit. Öncelikle ortalama çalışan sayısını nasıl bulacağımıza bir bakalım. Bunun için hesaplama yapmak istediğimiz bir dönem seçiyoruz. Örneğin Ocak ayı çalışan devir hızını yani turnover rate’i hesaplamak istiyorsak Ocak ayının her gününde şirketimizde çalışan kişi sayısını toplayıp Ocak ayı gün sayısı olan 31’e bölmemiz gerekiyor. Yıllık ortalamayı bulmak istiyorsak aynı yöntemi tüm yıl için kullanmalıyız. Tüm yıl çalışanlarımızı toplayıp 365’e bölmek ya da aylık ortalamaları toplayıp 12’ye bölmek bize yıl ortalamasını verecektir. İşten ayrılan kişi sayısı ise hem istem dışı hem kendi isteğiyle işten ayrılanların toplamından oluşuyor. Bundan sonra yapmamız gereken tek şey toplam işten ayrılanların sayısını ortalama çalışan sayısına bölmek. (Toplam İşten Ayrılanların Sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı) x 100 = Yüzdelik Çalışan Devir Oranı
Bir örnek ile açıklamak gerekirse:
1 yıl içerisinde X firmasının, ortalama çalışan sayısının 200 olduğunu varsayalım. Bu 1 yıl içerisinde 50 kişi işten ayrılmış ya da çıkarılmış ise. Personel Devir Oranımız: (50 ⁄ 200) × 100 = 25 (Yüzde) Turnover Rate %25’tir. Turnover Rate sektörel bazda değişiklik gösterdiği için her şirketin kendine özel sonuçlar elde edeceğini söyleyebiliriz. Bu sebeple her şirket kendi hesaplamasını gerçekleştirmeli ve çıkan sonuç doğrultusunda analizlerini yapmalı. Peki bu nasıl mümkün olacak?
Turnover Rate’i Azaltmak Mümkün Mü?
Bir kurum ya da kuruluşta çalışan sirkülasyonunun yüksek olması, yapılanma içinde birtakım sorunlar olduğu gerçeğini gün yüzüne çıkarır. Endüstrinin içinde bulunduğu standartlara kıyasla elbette ki düşük bir Turnover Rate etkileyici görünebilir ancak önemli olan noktalardan birisi en iyi çalışanların da ayrılmış olma durumudur. Bu sonuç karşısında şirket sahip olduğu tecrübe ve kalitesinden de ödün verecektir ki bunu hiçbir şirket istemeyecektir. Alınacak önlemlerle birlikte turnover rate’i en aza indirgemek mümkün. Şirket’in çalışanlarıyla olan iletişimi daha işe alım sürecindeyken başlıyor. Çalışan ve şirket arasındaki beklentilerin ne olduğu bu aşamada açıklığa kavuşmalıdır ki hiçbir taraf sonrasında hayal kırklığı ile karşılaşmasın. Örneğin, Harvard Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırmaya göre işe alımlarda adaylara uygulanan simülasyonlar, yapılan mülakatlardan çok daha başarılı sonuçlar doğuruyor. Akabinde işe alım sürecinden sonra çalışanların bulundukları ortama adapte olabilmeleri, kendilerini ait hissetmeleri çok daha önemli bir süreç. Bu süreçte şirket elinden geleni yapmalı ve çalışanını yeterli ve değerli hissettirmeli. Baskıcı politikaların olması, görev tanımlarının belirsiz veyahut karmaşık olması da elde edilecek verimin kalitesini etkiliyor. Şirket içinde yürütülecek sağlıklı ve bilinçli bir iletişimle tüm bunların önüne geçmek mümkün. Çalışanlar için kariyer fırsatlarının yaratılması ve emeklerinin karşılıklarının maddi ve manevi olarak verilmesi de hem motivasyonu hem de katkıyı arttıracaktır. Elbette şirketler ve çalışanlar kendi felsefelerince üretimlerini yapmaya devam etmeli ve oranlarını hesaplamalı, bunları yaparken gelişen ve değişen teknolojileri de hesabına katarak yoluna öyle devam etmeli.
